기업들, 변화의 시대 맞아 인재확보 고민

이제 ‘변화’는 기업의 생존을 결정 짓는 중요한 요인으로 자리매김하고 있다. 많은 기업들은 과거와는 다른 경영 방식을 통해 급변하는 경영 환경에 유연하게 대응하여 생존하기 위한 노력을 기울이고 있다. 인재육성 측면에서도 변화를 이끌어 갈 인재를 어떻게 확보할 것인가에 대한 고민이 지속적으로 이루어지고 있다. 그 방법 중의 하나로 최근에 주목받는 것이 바로 ‘외부영입’이다. LG경제연구원은 ‘경영진, 영입할 것인가, 육성할 것인가’라는 보고서를 통해 “외부영입과 내부육성은 각각 장·단점을 갖고 있다”며 “어느 하나가 반드시 우월하다고 말할 수는 없고, 둘의 조화를 추구해야 한다”고 밝혔다. 또한, 외부영입시에는 사업전략·조직문화와의 적합성을 고려해야 하며, 내부에서도 외부의 시각을 가진 내부인을 육성하고, 외부인력과 내부인력의 조화에 각별히 신경 써야 한다고 조언했다. ■ ‘외부영입’, 조직변화 목적으로 주목 외부영입의 목적에는 크게 세 가지가 있다. 우선, 외부의 지식 및 스킬 흡수를 통한 조직 역량 강화를 들 수 있다. 또한, 오랜 역사 속에서 관행이 고착화되어 있는 기업들은 외부 변화에 둔감하거나 변화를 수용하는 면에서 약하기 때문에, 조직의 근본적인 변화를 위해 외부인을 데려오기도 한다. 마지막으로, 외부영입은 ‘변해야 생존할 수 있다’는 위기감을 구성원에게 심어주는 효과를 낳을 수 있다. 모든 계층이 외부영입의 대상이 될 수 있으나, 특히 주목받는 대상이 바로 경영진이다. 경영진은 기업의 전체적인 경영을 책임질 뿐만 아니라 기업 성과에 미치는 파급효과가 매우 크기 때문이다. 최근 조직 변화에 대한 해법으로 경영진의 외부영입이 부각되고 있으나, 이에 대한 우려의 시각도 적지 않다. 우선, ‘정말 영입할 만한 가치가 있는 사람’을 찾기가 쉽지 않다는 점이다. 흔히 영입시에 리크루팅 회사의 평판조회(reference check)나 시장에서의 명성, 과거에 이룬 성과 등 다소 피상적인 정보에 의해 영입 여부를 판단하기 때문에, 회사의 가치관에 맞는지, 그리고 진정으로 탁월한 전문성이나 변화관리 역량이 있는지를 가늠하기 어렵다는 의미다. 조직 변화의 해법을 외부영입에서 찾는 기업들과는 대조적으로, 내부에서 인재를 키우고 이들을 주요 포스트에 승진시키는 내부육성 정책을 펼치는 기업도 적지 않다. 이처럼 내부육성 정책을 고수하는 이유는 첫째, 신속한 조직 적응 및 안정화 효과이다. 통상적으로 외부에서 영입된 사람들은 일과 조직, 그리고 내부 분위기에 적응하고 정상적으로 직무를 시작하는데 상당한 시간이 걸린다. 둘째, 사업과 조직에 대한 높은 이해이다. 내부에서 육성된 사람은 오랫동안 회사에서 성장하는 과정에서 사업 특성이나 조직문화를 자연스럽게 이해하게 된다. 이러한 현실을 고려해 볼 때, 결국 기업들이 선택해야 할 대안은 외부영입과 내부육성의 조화일 것이다. 제대로 된 사람을 영입하고, 이와 동시에 내부 인력의 육성도 철저히 해야 한다는 의미다. ■ 외부영입과 함께 ‘내부육성’도 철저히 해야 우선, 외부 사람은 비록 탁월한 능력과 업적을 인정받아 영입되었다 하더라도 내부에서 육성된 사람들의 의견과 생각을 존중하면서 함께 팀워크를 이루며 일하는 겸손한 자세를 지녀야 한다. 아울러, 내부 사람 역시 외부 사람을 이방인처럼 생각하지 않고 조직에 적응하며 성과를 낼 수 있도록 기다려주는 인내의 마음을 견지해야 한다. 경영학자 보리스 그로이스버그(Boris Groysberg)는 하버드 비즈니스 리뷰에서 “고(高)성과자는 스스로 빛을 발하는 스타(star)라기보다는 수많은 발광체로 이루어진 혜성(comet)과도 같다. 다른 회사에 영입된 후에는 그들의 성과는 이전 회사에 있을 때에 비해 떨어진다. 고성과자가 창출하는 성과의 30%는 자신의 개인적 역량에서 나온 것이지만, 나머지 70%는 이전 회사의 경영 시스템, 교육훈련, 문화적 풍토 등에 의한 것이기 때문이다”라고 역설한 바 있다. 이는 유능한 사람을 외부에서 영입하는 것이 능사가 아니라, 영입한 후에도 지속적으로 높은 성과를 낼 수 있는 여건을 조성해주는 후속 관리가 중요하다는 의미다. LG경제연구원 최병권 책임연구원은 “외부 사람과 내부 사람이 조직의 성공을 위해 서로를 이해하며 팀워크를 이루어 나갈 수 있도록 조직 차원의 각별한 노력이 뒷받침돼야 한다”며 “이러한 겸손과 인내가 결합될 때 외부와 내부의 조화를 통한 성과 창출이 가능하다”고 강조했다. ■ 기업 핵심인재, 내부육성보다 외부영입 기업의 핵심 인재를 내부육성보다는 외부영입에 의해 확보하는 기업이 대다수인 것으로 나타났다. 스카우트 채용시 선호도는 대기업, 특히 ‘삼성 출신’ 인재에 대한 선호도가 압도적으로 높았으며, 경력은 3년 이상 5년 미만이 가장 선호됐다. 온라인 리크루팅 업체 잡코리아가 직원수 300명 이상인 기업 334개사의 인사담당자를 대상으로 6월 26일부터 7월 7일까지 ‘기업 핵심인재 스카우트 현황’에 대해 조사한 결과에 따르면, 스카우트 채용시 선호도는 대기업이 높았으며, 경력은 3년 이상 5년 미만이 가장 많았다. 핵심인재를 확보하는 방법으로 ‘인맥을 통해 채용’(27.8%)하거나 ‘전문 서치펌(헤드헌팅 업체)을 통해 채용’(23.1%) 또는 ‘사내 직원추천제도를 통해 채용’(12.6%) 등 외부에서 영입한다고 답한 기업이 63.5%에 달했다. 반면, ‘사내에서 발굴·육성’한다고 답한 기업은 31.7%에 그쳤다. 스카우트 인재의 출신기업 형태로는 ‘대기업’ 출신을 선호한다는 응답이 40.1%로 가장 높았다. 이어 ‘중견기업’(26.6%)과 ‘중소기업’(25.4%) 출신 인재에 대한 선호도가 비슷한 수준을 보였다. 국내 주요 그룹사 중 선호하는 출신기업(복수응답)으로는 ‘삼성’이 응답률 49.7%로 압도적으로 높았고, 이어 'LG'(18.9%), ‘SK’(17.7%), ‘현대’(15.6%) 출신 인재가 선호됐다. 선호 이유로는 ‘체계적인 조직 시스템을 경험했기 때문’(30.2%)이 가장 높았고, 이어 ‘직무별 업무능력이 뛰어날 것 같기 때문’이라는 응답이 25.8%로 근소한 차이를 보였다. 선호하는 경력연차는 ‘3년 이상 5년 미만’이 34.7%로 가장 많았고, 이어 ‘5년 이상 7년 미만’(25.4%), ‘2년 이상 3년 미만’(23.4%) 순을 보였다.