노사관계 구조개선 통해 내 가족처럼 대해야

#사례# 서울 여의도에서 한식집을 운영하고 있는 고영욱(가명·36) 씨는 최근 직원들과 갈등이 심해져 걱정이다. 명색이 사장이나, 직원들이 사장 대접은커녕 일을 시켜도 시큰둥한 반응이며, 직원과 사장의 개념이 없다고 푸념한다. 예컨대, 음식자재 확인차 냉장고 문만 열어도 자신들을 못 믿는 것이냐고 항의하기 일쑤여서, 직원에게 강압적으로 나가고 싶지만, 갑자기 그만둘 경우를 무시하지 못하겠다고 한다. 창업 초기부터 함께 한 사업이 아닌, 불과 몇 달 전에 대를 이어받은 경우라, 아직 직원들이 자신을 믿지 못하는 건 이해하지만, 직원들과 불화가 잦으면 손님들에게 악영향을 미치지 않을까 걱정이라고 한다. 사장과 직원의 관계는 마치 자석의 N극과 S극처럼 서로 다른 곳을 보고 있는 것이 현실이다. 서로 상반되는 자신들의 입장만 주장할 뿐, 상대방 입장이 되어보지 않는 한 피부로 와 닿지는 않는다. 더욱이 고영욱 사장의 경우에는 창업 초창기 멤버도 아니고, 직원들처럼 한 걸음씩 올라가는 사람이 아니다. 하루아침에 점포의 사장이라니, 직원들 입장에서는 받아들이기 쉽지 않다. 흔히 사람 간의 신뢰 회복이나 이미지 개선에는 시간이 약이라고 한다. 그러나 아무런 노력도 하지 않고 정점을 기다리는 것은 어리석은 행동이다. 자신의 노력 여하에 따라 단기간에 그들에게 원하는 이미지를 심어줄 수도 있기 때문이다. 직원을 가족처럼 점포를 경영하는 사장은 직원을 고용인이라고 생각하는 권위의식부터 버려야 한다. 권위의식은 직원으로부터 반감을 살 수 있으며, 상하관계라는 지배의식을 줄 수 있으므로 좋지 않다. ‘당신이 여기 아니면 어디 가서 일하겠어’ 등의 사고방식은 직원과 사장 간의 관계에 전혀 도움이 되지 않는다. 직원은 하루의 생활 중 점포에서 보내는 시간이 대부분이므로 직원도 내 가족의 한 사람이라는 마음으로 인간관계를 갖기 위한 정신적 유대를 만들어야 한다. 또한 직원의 의견을 무시하지 말고, 점포 발전을 위해 합당한 의견이라면 반영시킬 줄 알아야 한다. 효율적인 인사관리 대부분의 사장들은 갑자기 직원이 퇴직을 원할 때 당장 장사에 미칠 차질을 고려해 붙잡으려고 하나, 이런 직원들이 오래 가는 경우는 많지 않다. 한 번 퇴직을 결심한 직원의 마음속엔 퇴직에 대한 생각이 늘 있기 때문에 언제 이직을 할지 모른다. 경영주의 체계적인 직원 관리와 노동법에 위반되지 않는 노동 조건과 현대적인 교육 훈련이 더 중요하다. 비록 지금은 장사에 차질이 생길지 모르나, 직원들의 퇴사 사유를 파악해 사후관리에 노력한다면, 갑작스런 퇴사에도 쉽게 타격받지 않을 것이다. 경영기획에 직원 참여시켜야 경영은 경영주가 하는 일이고 직원은 경영주의 지시대로 일만 하면 된다는 생각은 잘못된 생각이다. 시키는 대로만 일을 한다면 충성도가 점점 낮아질 것이다. 직원도 적극적으로 경영에 참여시켜야 한다. 경영이라고 해서 딱히 거창한 그 무언가를 말하는 것이 아니다. “그릇을 교체할 참인데 어떤 디자인이 좋겠느냐” 등 사소한 사안이라도 의사결정 과정에 직원을 참여시키는 것을 의미한다. 직원이 제시한 의견이 점포 경영에 반영되었을 때 미약하더라도 점포에 도움이 되었다는 자체가 의욕을 불러일으킨다. 또한 자신도 경영의 일부분에 참여했다는 책임감이 생겨 일에 대한 열의가 달라진다. 권강수 한국창업부동산정보원 대표는 “사장은 직원에게 명령하고 직원은 명령을 충실히 이행하는 수직적 구조는 구시대적인 구조”라며, “시대의 흐름에 따라 점점 노사관계는 수평적 구조로 이동하고 있다”고 노사관계 구조 개선에 대해 강조했다. 이어 “직원 또한 점포의 자산”이라며, “고객과 마찬가지로 끊임없는 관심과 관리가 필요하다”고 언급했다.