김경섭 한국리더십센터 회장 인터뷰

한국 기업의 ‘리더십’에 커다란 물음표가 던져졌다. 세계에서 가장 긴 근무시간을 한국 직장인들이 감내하는 반면, 생산성은 낮고 “건성으로 일한다”는 대답이 94%나 됐기 때문이다. 이런 현상에 대해 한국리더십센터의 김경섭 회장(71)은 “리더십이 살아나야 몰입경영이 가능하며, 직원들이 완전히 몰두하며 일해 기업을 성장시킬 수 있다”고 말했다. 다음은 김 회장과의 일문일답이다. -직원의 업무 몰입도와 중간관리자ㆍ임원의 리더십은 어떤 관계가 있는가? “직접적인 관계가 있다. 그리고 리더십 수준과 몰입도는 정비례한다. 관리자와 구성원 사이에 신뢰가 형성돼야 몰입경영과 기업 성장이 이뤄진다. 스티븐 M. R. 코비가 쓴 <신뢰의 속도>라는 책은 신뢰 문제 때문에 발생하는 경제적 손실을 다음과 같은 간단하고 예측 가능한 공식으로 설명한다. 신뢰 정도가 기업의 속도와 비용에 영향을 미친다는 것이다. 신뢰가 내려가면 속도는 내려가고 비용은 올라간다. 신뢰↓ = 속도↓ 비용↑ 반대로, 신뢰가 올라가면 속도는 빨라지고 비용은 내려간다. 신뢰↑ = 속도↑ 비용↓ 즉, 중간관리자와 임원의 리더십 수준에 따라 직원들은 관리자를 신뢰할지 말지 결정하게 되고, 이에 따라 업무 몰입도와 조직 분위기는 천차만별로 달라진다.” -한국에서 유독 경영진의 리더십에 직원들을 못 믿는 까닭은 무엇인가? “리더십에 대한 교육 부재가 원인이다. 경영진에 대한 리더십 교육은 선진국에서 연평균 10일을 넘는데, 한국은 3일이 채 안 된다. 사람은 자신을 돌아보는 데 한계가 있다. 자신에 대해 건강하게 피드백을 해줄 수 있는 좋은 동료·코치를 두는 리더, 새롭고 유익한 콘텐츠를 통해 자신을 쇄신하는 리더가 한국에 시급히 필요하다. 한국의 리더들은 여전히 아날로그 시대의 리더십을 활용하고 있으며, 낡은 권위적 리더십을 버리지 못하고 있다. 현대인은 평등한 관계를 유지하면서도 보고 배울 수 있는 윤리적 리더를 원한다.” 수평적 관계 유지하면서도 본받을 리더십 요구되는데, 직장 상사는 권위적이어서 소통 않고 지시·비난만 해 -일선에서 직원과 함께 호흡을 맞추는 중간관리자의 리더십에서 무엇이 문제인가? “마찬가지로 교육 부재가 원인이다. 선진국의 중간관리자는 리더십 교육을 연평균 7일 이상 받지만, 한국은 2일도 안 된다. 특히 중간관리자에게는 코치형(Coaching) 리더십이 필요하다. 코칭의 기본 철학은, 누구에게나 잠재력이 있으며, 자신에게 필요한 답은 자신 내부에 있다는 사실을 아는 것이다. 다만, 그 해답을 이끌어내는 데에는 신뢰할 만한 동반자가 필요한데, 그 역할을 하는 사람이 바로 코치다. 코치는 상대방을 ‘무언가 결함이 있는’‘고쳐져야 할’‘잘못된’ 존재로 보지 않는다. 이것이 코칭의 가장 중요한 점이다. 컨설팅이나 심리 상담 같은 인접 분야와 다른 점이기도 하다. 코칭은 상대방이 힘을 갖도록 도와준다. 코치하지 않고 지시하는 리더십은 구성원의 신뢰를 얻을 수 없고, 힘을 불어넣어주지도 못한다. 코치형 중간관리자는 직원을 격려하고 질문을 한다. 반면, 지시형 관리자는 지적하고, 지시하고, 질책한다.” -윗사람의 리더십에 대한 한국 직장인의 만족도가 외국보다 낮은 이유는 무엇인가? 아울러 이런 현상이 계속될 때 나타나는 문제에는 어떤 것이 있나? “리더들이 과거의 관행과 습관에서 벗어나지 못하고 있는 현실이 리더십에 대한 불신을 키우는 가장 큰 이유다. 특히 개인주의에 대한 무시, 회식이나 오락에서 신세대 문화를 이해 못 하는 태도, 직업관의 차이, 성과 위주의 업무 형태, 직원을 독립된 인격체가 아닌 이익 창출 및 생산 도구로만 생각하는 구시대적 발상이 한국 직장에서 리더십을 저해하는 가장 큰 문제다. 이런 문제가 개선되지 않으면 생산성과 사기가 낮아지고 창의력의 부재로 이어진다. 이런 현상은 다시 실행력을 낮추며, 한국이 선진국으로 진입하는 데 걸림돌로 작용한다.” -경영진·중간관리자의 리더십을 직원들이 다시 믿도록 하도록 하려면 어떤 면이 개선돼야 하나? “경영진과 임원·관리자에게 리더십 교육, 특히 의사소통 교육을 해야 한다. 직원들의 욕구는 계속 변화하여 이제 금전적 욕구 이외에 감정적 보상을 원하는 시대가 됐는데, 리더들이 이에 맞추지 못 한다면 신뢰의 경영이 이뤄질 수 없다. 저렴한 비용으로 최대의 효과를 낼 수 있는 방법이 있다. ‘말이 씨가 된다’는 속담대로, 자녀나 직원은 ‘잘한다’는 말을 계속해서 들으면 일을 잘하는 유능한 사람이 된다. 반대로, ‘못한다’는 말을 계속 들으면 무능한 사람이 된다. 이처럼 부모나 상사에게서 반복적으로 듣는 말이 무엇이냐가 중요하다. 그래서 ‘감정적 보상’이 경영에서 가장 중요한 요소가 된다. 유능한 직원을 만드는 비결은 감정적 보상으로 직원들에게 동기를 부여하는 것이다.” “조직 충성도 높이는 공동체적 리더십, 수평적 리더십, 너나 없는 팔로워십이 한국에 절실” -한국 기업에 알맞은 이상적 리더십의 형태는 어떤 것인가? “개인주의보다 조직에 대한 충성도를 높이면서 성과를 강조하는 공동체적 리더십, 수평적 리더십, 그리고 수직적인 팔로워십(Follower-Ship)을 통합하는 리더십이 한국에 맞는 것으로 보인다. 리더십은 미래지향적으로 조직 구성원을 이끈다는 점에서 관리자가 갖추어야 할 역량이다. 이런 리더십을 발휘하는 데 권위주의적이거나 위계적인 관계는 효과적이지 못하다. 리더십의 효과는 상사와 직원 사이에 신뢰를 바탕으로 하는 수평적 관계가 형성될 때 높게 나타난다. 특히 직원이 자기 자신에 대해 더 잘 이해하고, 자신의 장점과 단점을 자각하면서 더욱 성장하려고 할 때, 상사의 지원과 격려는 매우 효과적이다. 개인과 조직을 함께 성장시키고, 구성원의 잠재력을 이끌어내주고, 잠재력을 탁월한 성과와 연계시키는 코칭 리더십이 한국 사회에 매우 필요하다." -마지막으로, 한국 기업의 임원과 중간관리자의 리더십에 대한 결론은? “현재 한국에서 가장 필요한 것은 ‘돌팔이 리더가 되지 말자!’는 구호다. 시대는 변했는데 새로운 교육을 받지 않고 과거 선배들이 하던 방법을 그대로 재활용하면 문제가 생길 수밖에 없다. 한국리더십센터는 2009년 1월 1~27일 동안 조직의 성과를 높이기 위해 가장 중요한 항목이 무엇인지를 한국리더십센터 웹 회원 455명을 대상으로 설문조사했다. 그 결과, 한국 직장에 가장 필요한 것은 의사소통(33%)으로 나왔다. 이어 신뢰(29%), 실행력(21%), 리더십(14%), 한 방향 정렬(4%)의 순서였다. ‘소통과 신뢰’가 한국의 조직과 사회에 없어 문제가 된다는 생각이 늘어가고 있다. 한국이 경제적·심리적 위기를 맞은 요즘 무엇보다 필요한 것이 이 두 가지임을 알 수 있다. 어렵고 힘든 시기일수록 원활한 의사소통으로 조직의 문제를 신속·정확하게 개선해 나가고, 구성원들 사이에 신뢰를 두텁게 쌓아야 한다. 힘들수록 이 부분에 더욱 힘써야 하는데, 관심이 적어지는 것이 한국의 현실이다. 단기적으로 업무 효율을 높이면서 동시에 장기적인 투자 성과를 올린다는 두 마리 토끼를 잡기는 정말 쉽지 않다. 하지만 이런 때일수록 직장 구성원과 인적자원(HR) 전문가의 목소리에 귀를 기울이자. 조직의 문제를 진단하고 개선해 나갈 수 있는 솔루션을 찾는 노력을 더욱 기울여야 한다. 소통과 신뢰에 답이 있다.”