[고윤기 변호사의 법 이야기] 근로계약서 쓸 때 꼭 챙길 4가지

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입력 2015.11.12 08:48:34

고윤기 로펌고우 변호사

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(CNB저널 = 고윤기 로펌고우 변호사/서울지방변호사회 사업이사) 사업을 하려면 필연적으로 직원을 고용합니다. 그래서 중소기업을 운영할 때 반드시 마주치는 문제들 중 하나가 노동법 등 직원과의 법률문제입니다. 이런 법률문제는 크게 회사와 근로계약을 체결하고 퇴직할 때까지의 기간에 문제되는 노동법 상의 문제, 그리고 퇴직 이후에 주로 문제가 되는 유사업종으로의 전직, 영업 비밀 누설 문제로 나눠 볼 수 있습니다.

노동법 상의 문제는 또 다시 개별적 근로관계법상 문제와 단체적 근로관계법상 문제로 나눌 수 있습니다. 이 중 개별적 근로관계법상 문제는 고용계약을 어떻게 해야 하고, 임금 지급은 어떻게 보장해야 하는지와 같이 근로자 개인과 고용주 사이의 문제입니다.

반면 단체적 근로관계법상 문제는 노동조합과 회사 관계에서 어떻게 쟁의행위를 하고 단체협약을 하는지에 관한 문제를 말합니다.

일반적으로 규모가 작은 기업일수록 개별적 근로관계법 문제가 많고, 기업 규모가 클수록 단체적 근로관계법이 중요해집니다. 왜냐하면 회사에 노조가 생기고 실제 단체협상이 문제되기 시작하는 것은 어느 정도 회사 규모가 커져 사원들이 많은 경우이기 때문입니다.

‘근로기준법’ 이야기를 꺼내면, 기업의 사장들은 우선 고개를 절레절레 흔들며 노무사가 알아서 한다는 경우도 있고, 고용노동부 몇 번 불려갔다 와서 잘 안다고 호언장담하는 경우도 있어 반응이 제각각입니다.

심지어 “고용노동부에 몇 차례 불려갔다 와야 진정한 사업가가 된다”고 말하는 사람까지 봤습니다. 하지만 대부분 기업을 이끄는 사장들은 노동법에 대해 어느 정도 부담을 느끼는 것이 현실입니다. 아마도 워낙 지켜야 할 것이 많기 때문에 ‘혹시 내가 무슨 규정을 어기고 있는 건 아닐까?’ 하는 막연한 불안감을 가지는 것이 원인으로 보입니다.

그러나 근로기준법도 처음부터 근로계약서를 잘 작성하고, 이에 따라 사후 처리만 잘한다면 생각보다 문제가 될 소지는 적습니다. 왜냐하면 근로기준법상 분쟁이 야기되는 것은 ‘근로 조건’인데, 이것을 명시하는 것이 바로 근로계약서이기 때문입니다. 그럼 근로계약서에 대해 구체적으로 알아보도록 하겠습니다.

첫째, 근로계약서 작성 시에는 반드시 필수 기재사항이 빠짐없이 포함돼야 합니다.

근로계약서를 작성하지 않으면, 신고를 당할 수 있고 또 벌금을 물 수 있다는 것은 이제 상식입니다. 그러나 근로계약서는 단순히 아무 형식으로나 작성하기만 하면 되는 것이 아니라, 꼭 기재돼야 할 필수사항을 모두 넣어서 작성해야만 합니다. 그런데 이런 사실에 대해 잘 모르는 사람이 의외로 많습니다.

근로기준법이 정하는 근로계약서의 필수 기재사항은 근로기준법 제17조의 위임을 받은 근로기준법 시행령 제8조에서, 다시 근로기준법 제93조의 1호부터 12호까지 사유를 포함하도록 복잡하게 규정됐습니다. 이런 까닭에 사실상 근로자에게 적용될 모든 근로 조건과 복지 사항을 포함한다고 해도 과언이 아닐 정도로 많아졌습니다.

하지만 어렵고 귀찮다고 해서 이를 게을리 하면 자칫 쉽게 고발당할 수 있습니다. 근로계약서를 작성하지 않았다가 고발당할 경우, 500만 원 이하의 벌금에 처해지는 것은 물론 ‘근로기준법 위반 전과’라는 안 좋은 기록도 남습니다.

▲작성한 근로계약서는 사업주와 근로자가 각각 한 부씩 보관해야 하지만, 현장에서 잘 지켜지고 않고 있다. 이에 고용노동부는 ‘근로계약서 주고받기’ 캠페인을 벌였다. 사진은 강원 지역 노사정 업무 협약식. 사진 = 강원경영자총협회
둘째, 고용노동부의 표준근로계약서를 기본으로 하되, 사업자 입장에서도 근로자에게 요구할 수 있는 사항을 추가적으로 명시해 놓을 필요가 있습니다.

법 규정에 따라 하나하나 근로계약서를 만들기에 부담되는 사업주 입장에서 편하게 가져다 쓸 수 있는 것이 바로 고용노동부에서 만들어 공시한 ‘표준근로계약서’입니다. 이런 표준근로계약서는 일반 표준근로계약서, 연소근로자(18세 미만인 자) 표준근로계약서, 건설일용근로자 표준근로계약서, 단시간근로자 표준근로계약서, 외국인근로자 표준근로계약서 등 총 5가지 종류가 있습니다.

상황에 맞는 표준근로계약서를 골라서 빈칸만 채워 사용하면 됩니다. 계약서 양식은 고용노동부 홈페이지(www.moel.go.kr)에서 무료로 다운로드 받을 수 있습니다.

이때 사업자는 근로자에게 요구할 사항들, 가령 대표적인 비밀 유지 의무와 경업금지(競業禁止), 일정 기간 동종업체로의 전직 금지와 같은 의무 규정, 그리고 이를 위반할 경우 해고 등 제재 사유가 됨을 근로계약서에 추가로 규정할 수 있습니다.

사업장의 특성에 따라 꼭 필요한 사항은 위반 시 해고 등 제재 사유가 된다는 것을 미리 근로계약서에서 못 박아둘 필요가 있는 것입니다.

셋째, 작성한 근로계약서는 근로자 의사에 관계없이 반드시 교부해야 합니다.

근로계약서는 근로자가 이를 받고 싶다는 의사를 표명하지 않더라도 반드시 교부해야 합니다. 교부하지 않을 경우 근로계약서를 작성하지 않은 경우와 같이 500만 원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다.

근로계약서는 반드시 교부하고 아예 계약서 조항에 “본 근로계약서는 같은 내용으로 2부를 만들어서 각기 한 부씩 교부하였음을 확인한다” 같은 조항을 넣어 교부한 사실에 대한 증거를 만들어 놓을 필요가 있습니다.

넷째, 상시 10명 이상으로 회사 규모가 확장됐을 때는 취업규칙을 작성하고 신고해야 합니다.

회사가 성장해서 10명 이상의 근로자가 상시 근무하는 사업장으로 확장됐을 경우, 별도의 취업규칙을 만들어 고용노동부 장관에게 신고해야 합니다. 이 취업규칙에는 앞서 살펴본 근로기준법 제93조 각호의 12가지 사항을 내용으로 담고 있어야 합니다.

일단 취업규칙을 신고하면 이후 근로자를 위한 최소한의 기준으로 작용합니다. 따라서 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 개별 근로계약은 그 미달하는 만큼 무효가 되므로 근로계약서 작성 시 유의해야 합니다. 만약 취업규칙을 신고하지 않을 경우 500만 원 이하의 과태료에 처해질 수 있습니다.

(정리 = 안창현 기자)

고윤기 로펌고우 변호사 babsigy@cnbnews.com