우리 회사 핵심 사원을 경쟁사서 스카우트 하면?

공업용 기계를 30년 째 제조해 오던 A 회사가 있습니다. A 회사는 그동안 많은 공업용 기계를 연구 개발 해왔고 국가로부터 수출에 대한 공로를 인정받아 산업훈장도 수여 받았습니다. 본래 A 회사가 제조해오던 공업용 기계의 제조 산업은 중소기업 고유 업종으로 대기업이 참여를 못했었는데, 법이 완화되면서 대기업 B도 사업에 참여하게 됐습니다. 그런데 관련된 분야의 인력이 부족하다보니 대기업 B는 A회사에서 오랜 기간 숙련된 사원을 스카우트해 갔습니다. 결국 A회사는 연구개발이 지연됐고, 기술적 노하우가 유출됨으로써 커다란 영업 손실을 입게 됐습니다. A회사는 관련 기관에 여러 차례 진정도 해보고, 형사고소와 민사 소송도 진행했었지만 형사고소는 불기소 됐고, 민사소송은 패소했습니다. 최근에는 핵심 사원이나 인력에 대한 유출 방지에 관심이 많아졌기 때문에, 여러 가지 유출 방지책이 나왔으나, 당시만 해도 이에 대한 법률적 장치를 해 놓은 회사는 거의 없는 상황이었습니다. A 회사가 정상화되기까지는 상당한 시간이 흘렀고, 현재는 탄탄한 기술력을 바탕으로 완전히 회복됐습니다. 그렇다면 핵심 인력을 경쟁사에서 스카우트하는 것을 방지하려면 어떠한 조치가 필요할까요? 여러 가지 방지책이 있을 수 있겠지만, 이번 칼럼에서는 가장 효율적인 대책인 전직 금지 약정에 대해 이야기해 보겠습니다. 전직금지 약정과 직업선택의 자유 전직금지 약정 또는 경업금지 약정이란 근로자가 퇴직한 후에 일정기간 동안 사용자와 경쟁관계에 있는 다른 회사에 취업하지 않기로 하는 사용자와 근로자 사이의 약정을 말합니다. 근로자가 직접 경쟁업체를 설립하거나 운영하는 것도 금지됩니다. 회사의 입장에서는 근로자를 고용하고 있는 기간 동안 상당한 돈을 투자해 지식을 개발하게 하고 훈련시키면서 장차 근로자가 습득한 지식이나 연구 성과물들이 자신의 이익만을 위해 사용되기를 기대하는 것이 보통입니다. 이러한 이유로 요즘에는 핵심인재의 유출과 영업비밀 보호를 위해 사용자가 근로자와 전직금지약정을 체결하는 것이 일반적이며 대법원도 그 효력을 일반적으로 유효한 것으로 인정하고 있습니다. 특히 전직금지 약정은 영업비밀을 보유한 퇴직사원이 동종업체에 취업을 하는 경우 그 사원이 영업비밀을 침해했는지 여부를 증명할 필요 없이 계약 위반만으로도 규제할 수 있다는 점에서 상당히 편리합니다(사원이 보유하고 있는 업무지식이나 자료가 영업 비밀에 해당하는지는 소송에서 많이 다투어지는 부분인데, 이런 부분을 증명할 필요가 없습니다). 다만, 전직금지의 약정은 근로자의 직업선택의 자유에 배치될 수 있다는 문제점이 있습니다. 대법원 판례는 기본적으로 사원과의 합의를 통한 단기간의 전직금지약정이 직업선택의 자유를 보장한 헌법규정에 위반된다고는 보지는 않습니다(대법원 1997.06.13. 97다8229 등). 그러나 다른 판례는 "경업금지의무는 우선 영업비밀을 보호하기 위한 목적의 범위 내로 한정되어야 하며, 피용자가 사용자 회사에서 어느 정도의 지위를 가졌었는지, 그가 행한 직무는 어떠한 내용의 것이었는지, 경업금지기간은 얼마나 장기간의 것인지, 경업금지지역은 얼마나 넓은지, 경업금지 대상 직종은 어떠한지 및 경업금지의무에 대한 대상조치(代償措置)가 있는지에 따라서 그 효력의 유·무효가 결정된다."고 보고 있습니다(서울고등법원 1998.10.29. 선고 98나35947 판결, 서울고등법원 1995.9.13 선고 94나36386 판결). 또한 대법원은 전직금지약정이 헌법상 보장된 근로자의 직업선택의 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하면 무효라고 판단하고 있습니다. 그러면서 비밀로 보호해야 할 사용자의 이익(영업비밀)이 있는지, 근로자의 퇴직 전 지위가 영업비밀을 다루는 것이었는지, 경업 제한의 기간·지역 및 대상 직종이 너무 길거나 광범위한 것은 아닌지, 근로자에게 경업금지에 대한 대가는 제공했는지 등을 전체적으로 고려해 약정의 유효성을 판단하고 있습니다. 즉 전직금지 약정은 직업선택의 자유를 침해하지 않는 범위에서 유효하다는 것이 대법원 판례의 태도입니다. 그렇다면 어떻게 해야 직업선택의 자유를 침해하지 않으면서 전직금지를 효율적으로 규정 할 수 있을까요?

근로자에게 전직금지를 요구하기 위한 조건 가. 근로 계약 시 전직금지 특약 삽입 근로 계약서를 체결할 당시에 경업금지약정 또는 전직금지 특약을 삽입해야 합니다. 이러한 전직금지약정을 체결하지 않은 경우에는 전직금지청구를 할 수 없습니다. 법원은 전직금지약정이 없는 경우라도 예외적인 경우에는 전직금지청구가 가능하다고 하면서도, 예외를 인정한 적이 없기 때문에, 근로 계약서에 전직금지 약정을 집어넣는 것이 좋습니다. 나. 전직금지 특약의 유효조건 (1) 보호할 가치 있는 사용자의 이익 전직금지약정이 유효하려면 ‘비밀로서 보호할 가치 있는 사용자의 이익’이 있어야 합니다. 기본적으로는 “영업비밀”을 말하지만, 그 정도에 이르지 않더라도 근로자와 비밀로 하기로 약정한 사항 등도 포함될 수 있습니다. 일반적으로 “영업비밀”로 인정되려면 널리 알려지지 않은 정보로서, 독립된 경제적 가치가 있고, 정보 보유자가 비밀로서 관리하고 있어야 합니다. 그리고 여기서 비밀로 관리한다는 것은 영업비밀에 대한 접근을 통제하거나(보안시스템, 비밀번호설정), 담당자에게 비밀유지의무를 부과하고 있는 경우 등을 말합니다. 이 부분은 회사에서 매뉴얼을 만들어 관리하는 것이 좋습니다. 그리고 전직금지약정서에는 영업비밀의 내용과 대상을 구체적으로 적시해야 합니다. 특히 사용자만이 가지고 있는 지식을 근로자와 비밀로 하기로 약정한 경우에는 그것이 영업비밀 이외의 사항이라도 보호대상이 될 수 있으므로, 비밀로 할 필요가 있는 대상을 약정서에 명확하게 적어야 나중에 분쟁이 발생할 때 유리하게 대처할 수 있습니다. (2) 경업금지 기간, 지역 및 대상 직종 법원은 금지기간을 영업비밀의 내용에 따라 다르게 판단하고 있는데, 짧게는 6개월에서 길게는 3년까지 그 유효성을 인정하고 있습니다. 단, 법원은 전직금지 약정 기간이 지나치게 길더라도 합리적인 범위를 벗어난 기간의 효력만을 부인하고 있습니다. 즉 전직금지 약정이 5년인데, 법원이 판단하기에 1년이 적정한 기간이라면 1년 동안은 전직금지 약정이 유효하다고 봅니다. 따라서 사용자의 입장에서는 정보의 비밀 가치가 언제까지 유지될지를 고려하되, 되도록 장기로 약정할 필요가 있습니다. 보호돼야할 정보에 따라 기간을 달리 정하는 것도 효과적인 방법입니다. (3) 대가 제공여부 법원은 사용자가 퇴직한 근로자에게 경업금지의무 이행에 대한 대가를 지급했는지도 고려하고 있습니다. 대가가 없다고 하여 언제나 약정이 무효라고 보지는 않았지만, 대가가 제공된 대부분의 경우에는 유효한 것으로 판단했습니다. 따라서 전직금지약정의 유효하게 볼 수 있기 위해서는 금전적 보상, 연수기회 제공 등의 대가도 근로 계약 시 고려돼야 합니다. 이러한 부분은 서면 약정을 통해 명시적 근거를 마련하는 것이 좋습니다. 위의 사항 이외에도 법원은 근로자의 퇴직경위나 공공의 이익 및 기타사정을 고려하여 적절하게 판단하고 있습니다. 전직금지 약정은 영업비밀과 회사 보호를 위한 상당히 효율적인 방법이지만, 그 범위와 효력 영업비밀의 대상 등을 제대로 정해 놓지 않으면 회사는 낭패를 볼 수도 있으므로 주의를 요합니다. - 고윤기 로펌고우 변호사 / 서울지방변호사회 사업이사